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La cultura organizzativa rappresenta la personalità di un'organizzazione - il modo in cui le cose sono fatte. È definito come i valori informali, le norme e le convinzioni che controllano il modo in cui individui e gruppi interagiscono internamente ed esternamente. Una cultura organizzativa è forte quando tutti sono impegnati nei valori fondamentali dell'azienda e si indeboliscono quando il controllo deve essere esercitato attraverso risoluzioni amministrative. Le culture organizzative svolgono due importanti funzioni: adattamento esterno e integrazione interna.
Adattamento esterno
Nel suo libro "Cultura organizzativa e leadership", il professore del Massachusetts Institute of Technology, Edgar H. Schein, ha definito cinque elementi di questo concetto. Il primo è la missione. In una cultura rafforzata, i gruppi sono impegnati nella missione e nella strategia dell'azienda per affrontare l'ambiente competitivo e altre forze esterne. Il secondo e il terzo elemento sono obiettivi e risorse. Gli obiettivi vengono rimossi dalla missione, ma sono più specifici.Ad esempio, un'azienda potrebbe stabilire un compito di guadagnare quote di mercato, tuttavia gli obiettivi includeranno la definizione di percentuali e scadenze specifiche. Il terzo elemento è la risorsa utilizzata per raggiungere gli obiettivi e include la specializzazione della forza lavoro, i sistemi di compensazione e la struttura organizzativa. Quando c'è consenso sulle risorse, ci sono meno conflitti. Il quarto e il quinto elemento comprendono la misurazione e la correzione. Con l'uso di dati concreti (come ad esempio i rendiconti finanziari) e le richieste interne ed esterne, la performance dell'azienda viene misurata in base alla sua missione, pertanto è possibile adottare misure correttive per correggere le carenze. La correzione è un processo graduale di cambiamento culturale, che si ottiene gestendo la resistenza interna e costruendo il consenso.
Integrazione interna
Anche la cultura organizzativa gioca un ruolo importante nell'integrazione interna. Secondo Schein, ci sono sei elementi chiave per l'integrazione di individui e gruppi. Il primo è il linguaggio comune. Per comunicare in modo efficace, i membri del gruppo sviluppano un insieme di azioni e parole comuni a tutti. Il secondo elemento sono i confini del gruppo: deve esserci consenso su chi è un membro. La leadership può stabilire formalmente questi limiti, ma devono essere approvati dal gruppo. In un'organizzazione matura, un individuo può appartenere a più gruppi e in ognuno di essi transita come estraneo e come "membro". Il terzo elemento è la distribuzione del potere e dello stato, che è il processo che guida come si ottiene il potere e come un individuo deve trattare con l'autorità e con i suoi colleghi. Il quarto elemento è lo sviluppo di amicizie, norme e costumi all'interno di gruppi. Il quinto si riferisce al sistema di premi e punizioni per la conformità e il mancato rispetto delle regole. E quest'ultimo si riferisce a come i gruppi - usando la religione, l'ideologia, le credenze e i miti - spiegano l'inesplicabile, come un improvviso cambiamento delle condizioni economiche, un tragico incidente o una catastrofe naturale.
meccanismi
I meccanismi di influenza della cultura organizzativa comprendono l'elaborazione di sistemi e procedure formali, una chiara comunicazione della filosofia operativa dell'azienda e dei suoi valori fondamentali, e il modo in cui la gestione risponde alle crisi e alloca le risorse.
considerazioni
Una forte cultura organizzativa può diventare una barriera per cambiare e scoraggiare la diversità delle idee, promuovendo un "pensiero unico" in cui i membri nascondono le loro differenze invece di adattarle al gruppo.